A atualização da NR-1, que passa a exigir a gestão estruturada de riscos psicossociais dentro do Programa de Gerenciamento de Riscos, desloca parte relevante da responsabilidade preventiva para dimensões organizacionais do trabalho. Isso inclui liderança, carga cognitiva, comunicação, metas e cultura organizacional. Esses fatores são classicamente tratados dentro de programas de desenvolvimento organizacional e capacitação de líderes. Como consequência direta, áreas de Treinamento e Desenvolvimento deixam de atuar apenas como suporte educacional e passam a integrar o sistema de prevenção de riscos ocupacionais. Prevista para maio de 2026, ela impacta diretamente as áreas de RH, principalmente T&D (Treinamento e Desenvolvimento).
A literatura internacional sobre saúde ocupacional demonstra que fatores psicossociais estão fortemente associados ao desenho do trabalho e ao comportamento da liderança. Estudos longitudinais indicam que estilos de liderança abusivos ou metas organizacionais mal estruturadas aumentam significativamente indicadores de estresse crônico, absenteísmo e rotatividade (Harvard Business School, 2023; WHO, 2022). Isso significa que intervenções puramente médicas ou assistenciais são insuficientes. A prevenção exige intervenções comportamentais e organizacionais, campo típico de atuação de T&D.
O primeiro impacto para T&D ocorre na capacitação de lideranças. Pesquisas mostram que gestores são um dos principais determinantes do clima psicológico das equipes. Supervisores com baixa capacidade de gestão emocional ou comunicação aumentam o risco de burnout nas equipes em até 40% segundo estudos conduzidos pela American Psychological Association (APA, 2023). A nova NR-1 pressiona as organizações a desenvolver programas estruturados de formação em liderança saudável, gestão de conflitos, segurança psicológica e prevenção de assédio.
Um segundo impacto aparece na educação corporativa sobre riscos psicossociais. Assim como já ocorre com treinamentos obrigatórios de segurança física, as organizações passam a precisar conscientizar colaboradores sobre fatores como sobrecarga cognitiva, pressão por metas, microgestão e ambientes tóxicos. Programas de capacitação tornam-se instrumentos formais de mitigação de risco organizacional e podem inclusive ser evidência documental em auditorias trabalhistas ou ações judiciais (ILO, 2022).
O terceiro impacto envolve o desenho do trabalho e melhoria de processos. Estudos de ergonomia organizacional mostram que cerca de 60% das causas de estresse ocupacional estão associadas ao design de tarefas, excesso de interrupções e ambiguidades de papel (Karasek e Theorell, 1990; Eurofound, 2021). Nesse contexto, T&D passa a colaborar com áreas de processos, melhoria contínua e RH para desenvolver programas que ensinem gestores a estruturar fluxos de trabalho mais claros, metas realistas e rotinas sustentáveis.
Outro efeito relevante é a necessidade de desenvolvimento de competências socioemocionais e cognitivas. A Organização Mundial da Saúde reconhece que habilidades como autorregulação emocional, comunicação não violenta e resolução de conflitos reduzem significativamente a incidência de estresse ocupacional (WHO, 2022). Essas competências passam a integrar trilhas formais de desenvolvimento, especialmente para gestores e posições críticas.
Por fim, T&D tende a assumir um papel estratégico na gestão da cultura organizacional. A literatura de comportamento organizacional mostra que intervenções culturais estruturadas são uma das formas mais eficazes de reduzir riscos psicossociais no longo prazo (Schein, 2017). Programas de liderança, feedback estruturado, rituais de equipe e aprendizagem contínua tornam-se instrumentos para moldar ambientes de trabalho mais saudáveis.
Conclusão
A nova NR-1 amplia o escopo da segurança do trabalho para além de riscos físicos e operacionais, incorporando fatores psicossociais como parte formal do sistema de gestão de riscos. Esse movimento transforma áreas de Treinamento e Desenvolvimento em atores centrais da estratégia preventiva das organizações.
Na prática, T&D passa a desempenhar três funções críticas. Desenvolver líderes capazes de gerir pessoas sem gerar adoecimento organizacional. Disseminar conhecimento sobre riscos psicossociais e suas formas de prevenção. Apoiar mudanças estruturais no desenho do trabalho e na cultura organizacional.
Isso altera a natureza da educação corporativa. O treinamento deixa de ser apenas desenvolvimento de competências e passa a ser também um instrumento de compliance regulatório e gestão de risco organizacional, conectando aprendizagem, governança e saúde ocupacional.
Como a Setec pode ajudar sua empresa?
A Setec pode apoiar as organizações nesse desafio por meio de diagnósticos estruturados de maturidade em gestão de riscos psicossociais, capacitação de lideranças baseada em evidências científicas de comportamento organizacional e programas de desenvolvimento voltados à criação de ambientes de trabalho sustentáveis. A abordagem integra educação corporativa, melhoria de processos e transformação cultural, permitindo que empresas não apenas atendam às exigências regulatórias da NR-1, mas também fortaleçam desempenho organizacional, engajamento das equipes e sustentabilidade do negócio no longo prazo.
